高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，配合有關(guān)部門做好經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位改革、部分城市三級(jí)甲等公立醫(yī)院開(kāi)展編制管理改革等工作。公立醫(yī)院人事制度改革的成效，直接決定公立醫(yī)院改革的效果。

1、公立醫(yī)院人事制度存在的問(wèn)題

(1)機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)

醫(yī)院的科室是按照人事部門的編制安排的，麻雀雖小，五臟俱全，僅行政科室多如牛毛，小醫(yī)院大政府的管理體系，讓醫(yī)院管理成本過(guò)大。醫(yī)院行政后勤人員也占醫(yī)院編制的相當(dāng)大的一部分比例，盡管醫(yī)院行政后勤工作對(duì)保證醫(yī)療質(zhì)量也起著重要作用，但人員的數(shù)量過(guò)多，會(huì)成為醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，將直接影響醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效益。

(2)編制不合理

醫(yī)院編制受政府編委控制， 醫(yī)院的編制過(guò)大會(huì)增加醫(yī)院的人力成本，造成了大部分的人員工資降低，而成本的增加又會(huì)被轉(zhuǎn)移到醫(yī)院的患者身上，增加了醫(yī)療費(fèi)用，使患者對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生不滿，也使得公立醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。

(3)缺乏用人自主權(quán)

由于大多數(shù)的公立醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的也是行政式的管理，在人事制度上則是依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，來(lái)確定醫(yī)院的行政級(jí)別，有行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇;實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無(wú)權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工;在干部選拔上，基本套用國(guó)家黨政機(jī)關(guān)的做法，按照事業(yè)單位的行政級(jí)別，醫(yī)院管理人員“官本位”意識(shí)濃厚。

(4)同工不同酬

由于受編制控制，醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外員工，存在嚴(yán)重的歧視性政策，同工不同酬現(xiàn)象非常嚴(yán)重，導(dǎo)致計(jì)劃內(nèi)員工的優(yōu)越感較強(qiáng)，都在拼命的希望通過(guò)關(guān)系獲得指標(biāo)，導(dǎo)致指標(biāo)資產(chǎn)化。臨時(shí)聘用的醫(yī)生和護(hù)士雖然崗位、職責(zé)與正式員工一樣，得到的報(bào)酬卻相差很多，地位較低下，政治、福利和其他待遇方面容易被“邊緣化”，心里不衡，容易與正式職工產(chǎn)生矛盾和對(duì)峙。他們責(zé)任心、上進(jìn)心不強(qiáng)，穩(wěn)定性差，隨意性大，易于流動(dòng)且不好管理，醫(yī)療安全存在隱患，甚至抱有不滿情緒離開(kāi)后在社會(huì)上造成負(fù)面影響。

(5)人員不能合理流動(dòng)

人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。由于醫(yī)院編制緊張，醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商。多數(shù)是以現(xiàn)有編制設(shè)崗，流于形式，無(wú)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，不能達(dá)到真正的人員流動(dòng)，尤其是一些“富余人員”。

(6)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

目前多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)流于形式，只有年度考核，可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，時(shí)疏于對(duì)員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績(jī)效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過(guò)15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評(píng)，很難形成有效的激勵(lì)作用。考核結(jié)果沒(méi)有很好地與各類人員的聘任、使用、分配、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，一旦受聘或委任了就下不來(lái)，不能打破“鐵交椅”。庸無(wú)能或犯了錯(cuò)誤者調(diào)換崗位照樣當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，真正有能力的人又上不去。專業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有實(shí)行真正的聘任制，聘后管理和聘期考核跟不上。工勤人員仍然是“鐵飯碗”。個(gè)別表現(xiàn)很差或不適合工作需要的人員，很難令其下崗或待崗。

(7)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)缺乏規(guī)劃

長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院對(duì)員工的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)重視不夠，沒(méi)有建立有效的員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃。特別是目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。

(8)晉升制度不合理

職稱晉升制度是員工非常關(guān)注的，由于目前晉升制度，關(guān)注論文和著作，對(duì)臨床業(yè)績(jī)側(cè)重較低，導(dǎo)致實(shí)際工作能力強(qiáng)的員工晉升受挫。職稱晉升中論資排輩、年齡設(shè)限、機(jī)制不健全、人才出口封閉等用人觀念和不利于人才發(fā)展的制度障礙，造就了青黃不接。

(9)薪酬制度不科學(xué)

現(xiàn)階段我國(guó)的公立醫(yī)院的工資主要取決于醫(yī)療人員的職稱、學(xué)歷、工作年限等因素，而與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)和工作績(jī)效關(guān)聯(lián)不大，現(xiàn)行工資中活的部分很少。主要表現(xiàn)在大鍋飯與分配不公并存現(xiàn)象，分配上仍然拉不開(kāi)檔次，還沒(méi)有充分體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，診斷、醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理等崗位的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值有待于通過(guò)量化、標(biāo)化來(lái)提高，同時(shí)還存在績(jī)效工資提取嚴(yán)重不公現(xiàn)象等。

2、公立醫(yī)院人事制度改革探討

通過(guò)人事制度改革，逐步建立起精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、高效的行政管理機(jī)構(gòu);形成人事相宜、辦事高效、行為規(guī)范、管理水和服務(wù)水較高的行政管理體系;形成尊重人才，有利于醫(yī)療、教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)的良好氛圍;形成有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，這是目前全國(guó)衛(wèi)生改革的總的趨勢(shì)。

(1)醫(yī)院去行政化

公立醫(yī)院去行政化，不在照抄照搬政府管理體系，遵循以滿足病人服務(wù)需求為宗旨，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)績(jī)效為目的，精簡(jiǎn)醫(yī)院行政管理部門，以業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效益為導(dǎo)向，合并黨委政府在醫(yī)院內(nèi)部的管理部門，根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

(2)打破編制限制自主用人

打破傳統(tǒng)的按照床位的編制限制，按照實(shí)際業(yè)務(wù)量編制，確定不過(guò)用人數(shù)量，實(shí)行備案制，給醫(yī)院自主運(yùn)營(yíng)以充分的用人自主權(quán)，實(shí)行同工同酬，打破身份歧視。

(3)因崗選人

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人用在合適的崗位上”。

(4)建立人員流動(dòng)機(jī)制

打破醫(yī)務(wù)人員身份的單位束縛，從單位人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變，營(yíng)造較好的人才流動(dòng)機(jī)制。對(duì)員工實(shí)行社會(huì)化保險(xiǎn)制度，免去流動(dòng)的后顧之憂。

(5)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，每月一次，年終進(jìn)行階段性述職，時(shí)考核記錄在檔，考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎(jiǎng)懲，晉職晉升，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而建立合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標(biāo)，既實(shí)行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開(kāi)，及時(shí)做好反饋溝通工作。

(6)建立適合醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬制度

現(xiàn)有的基本工資、補(bǔ)貼工資、績(jī)效工資三元素分配制度，由于基本工資和補(bǔ)貼工資受國(guó)家有關(guān)政策的調(diào)控，醫(yī)院唯一變動(dòng)的是績(jī)效工資，體現(xiàn)職務(wù)、責(zé)任的職務(wù)工資和體現(xiàn)多勞多得的效益工資的比例，但是新醫(yī)改以來(lái)收到總量控制，這樣的分配必然不能真正達(dá)到拉開(kāi)差距、打破大鍋飯、激勵(lì)員工的目的。尤其隨著社會(huì)力量辦醫(yī)人才競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，如此分配方案已成為事業(yè)留人、待遇留人的障礙。因此政府應(yīng)該建立靈活變動(dòng)的醫(yī)院薪酬體系，從原來(lái)的三元素分配向多元素分配轉(zhuǎn)化，增加技術(shù)要素與管理要素。把技術(shù)要素體現(xiàn)在醫(yī)、教、研各方面，并根據(jù)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益在分配中體現(xiàn)到位。按管理要素分配，做到按崗位取酬、按責(zé)任取酬、按業(yè)績(jī)?nèi)〕辍?/p>

(7)重視選用育留機(jī)制建設(shè)

用事業(yè)和環(huán)境留人，不斷引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目，始終站在專業(yè)學(xué)科的最前沿，讓他們覺(jué)得有成就感，有施展才能的機(jī)會(huì);要用感情留人，要維護(hù)員工的利益，員工的成敗和成就與醫(yī)院的興衰存亡密切相關(guān)。在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法時(shí)應(yīng)以員工價(jià)值觀念、心理需求層次以及公感為重要參考。