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公務(wù)員職級晉升當(dāng)把好考核關(guān)

核心提示：在年度考核上，許多單位的考核跟常工作的勤勉度、工作成績，并沒有真正掛鉤，常常是“優(yōu)秀”輪流當(dāng)，不能體現(xiàn)出考核的激勵功能。

據(jù)報道，《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》(以下簡稱《意見》)日前已經(jīng)下發(fā)，基層公務(wù)員職務(wù)晉升空間狹窄、待遇偏低、留不住人才的現(xiàn)狀有望得到進(jìn)一步改變。

公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，受惠最大的，是那些工作年限長，卻未受提拔的公務(wù)員。其中，很多人確是因為能力優(yōu)秀、工作勤懇，但受制于上升渠道狹窄而難被提拔，但有些人則是因為能力不足，或工作怠惰，而失去提拔機(jī)會。如果后者通過“混”十來年，就可獲得優(yōu)厚待遇，無疑是不公的。

此次出臺的《意見》也注意到這個問題，要求公務(wù)員職級提升需參考公務(wù)員考核結(jié)果，不過，目前的公務(wù)員考核制度能否把好這樣的關(guān)，并不令人樂觀。

公務(wù)員考核曾被許多基層領(lǐng)導(dǎo)干部稱為“世界級難題”，在年度考核上，許多單位的考核跟常工作的勤勉度、工作成績，并沒有真正掛鉤，常常是“優(yōu)秀”輪流當(dāng)，不能體現(xiàn)出考核的激勵功能;年度不稱職和基本稱職的情況也非常少見，體現(xiàn)不出考核的“罰劣”功能。在時考核上，由于公務(wù)員難以像企業(yè)職工那樣，以投入產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行評價，因而雖然許多單位建立了時考核制度，也往往流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

所以，接下來亟須健全完善公務(wù)員考核制度，確立更加科學(xué)、便于操作的公務(wù)員考核指標(biāo)體系，例如，公務(wù)員不能只考核德、能、勤、績、廉等籠統(tǒng)指標(biāo)，而針對不同部門、不同類別、不同層次、不同工作性質(zhì)和職責(zé)，設(shè)置不同考核方案，使考核指標(biāo)有針對性。在公務(wù)員考核中應(yīng)當(dāng)引入公眾滿意度的指標(biāo)，通過公開透明和民眾參與監(jiān)督，使考核發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣功能，確保職務(wù)職級并行制度的公實(shí)施。