員工績(jī)效工資計(jì)算公式

一、績(jī)效考核得分

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50?)+360度考核(30?)+個(gè)人行為鑒定20?

2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50?;360度考核總計(jì)200分占百分的30?;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20?。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門(mén)系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率

(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

四、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算

為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。

個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：

個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

五、績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)

六、如果員工績(jī)效工資要與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門(mén)考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行二次分配。

(一)部門(mén)績(jī)效工資分配(一次分配)

部門(mén)月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(部門(mén)加權(quán)價(jià)值×部門(mén)月度考核系數(shù))]×某部門(mén)加權(quán)價(jià)值×該部門(mén)月度考核系數(shù)+某部門(mén)月度獎(jiǎng)罰金額

(二)員工績(jī)效工資分配(二次分配)

員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門(mén)可分配月度績(jī)效工資總額/[∑(員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中，考慮不同部門(mén)和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，部門(mén)加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑(該部門(mén)員工崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí))，不屬考核體系的范疇。未做專門(mén)評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門(mén)，再由部門(mén)分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門(mén)業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。

在此基礎(chǔ)上考慮將部門(mén)經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開(kāi)進(jìn)行。

績(jī)效工資的激勵(lì)作用

達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。