勞動合同法規(guī)定的雙倍工資

雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規(guī)定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定。那你知道勞動合同法規(guī)定雙倍工資是為什么嗎?

適用勞動合同法調整的才可以“雙倍工資”。雙倍工資適用范圍在《勞動合同法》第2條“適用范圍”中有明確的規(guī)定，即“中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”

案例說明“雙倍工資”的目的

高某于2007年9月到成都A公司做銷售，但未簽勞動合同。高某于2010年7月5日離開公司，并于當年8月13日向成都市B區(qū)勞動爭議仲裁委申請仲裁。仲裁委裁決公司支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資11000元(1000元×11個月)。A公司認為高某的請求已超仲裁時效，訴至B區(qū)法院。法院一審判決A公司應支付雙倍工資。該公司后上訴至成都中院，認為高某要求支付的雙倍工資的另一倍工資屬懲罰性賠償金，應適用1年的仲裁時效期，原審法院認定未過仲裁時效期是錯誤的。

中院認為：《勞動合同法》規(guī)定雙倍工資的目的，是通過懲罰，督促用人單位訂立書面勞動合同，更好地保護勞動者的合法權益。高某自2007年入職以來，A公司一直未與其簽訂書面勞動合同。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，高某雙倍工資請求的仲裁時效期間應自雙方解除勞動合同關系之日即2010年7月5日起計算。因此，高某于2010年8月13日申請仲裁，并未超過時效期。A公司應依照《勞動合同法》規(guī)定向高某支付雙倍工資。

雙倍工資的應用

實踐中，雙倍工資，一般都是已經拿到工資后的賠償，那么在仲裁申請和起訴的時候，應寫雙倍工資的差額。

通常賠償雙倍工資的時候，還可以主張經濟補償金、加班費及補償金、社會保險。

雙倍工資的賠償時按照實發(fā)工資，實發(fā)工資包括提成獎金等等，不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構，往往在仲裁裁決的時候，錯誤地拿最低工資來參考，這是錯誤的，有的勞動部門變相維護企業(yè)的利益，所以在到法院起訴的時候被糾正過來。

《勞動合同法》

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支