案例回顧：李君 (化名)自2008年6月1日起至3月20日在宏達(dá)公司工作，其間，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。5月14日，李君申請勞動(dòng)仲裁，要求宏達(dá)公司支付雙倍工資差額人民幣2萬余元。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以李君的申請超過仲裁時(shí)效為由決定不予受理，李君遂因此訴至法院，而宏達(dá)公司以李君的申請超過仲裁時(shí)效為由請求駁回其訴訟請求。

　　案件過程：審理過程中，對李君申請仲裁的訴訟時(shí)效起算點(diǎn)有兩種不同意見。第一種意見認(rèn)為，李君要求的雙倍工資，屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效規(guī)定，即從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算一年。第二種意見認(rèn)為，雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，屬于對用人單位的懲罰性賠償。雙方爭議的時(shí)效適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算一年。

　　第二種意見理由如下：第一，關(guān)于雙倍工資是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬的問題。勞動(dòng)合同法規(guī)定的雙倍工資，是為了切實(shí)保障勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，對用工后不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同或者無固定期限的勞動(dòng)合同的用人單位采取的懲罰性措施，屬于因用人單位違反法律的規(guī)定而承擔(dān)的懲罰性賠償。再者，如果屬于勞動(dòng)報(bào)酬，那么對于其他已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者來說，他們拿的勞動(dòng)報(bào)酬低于未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，違反了同工同酬的原則。綜上，雙倍工資應(yīng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇。

　　第二，關(guān)于雙倍工資的訴訟時(shí)效起算點(diǎn)的問題。既然雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，那么其訴訟時(shí)效起算點(diǎn)就應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”。具體到本案，李君與宏達(dá)公司未簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資”，即自2008年7月1日起至6月30日止，宏達(dá)公司應(yīng)當(dāng)向李君支付雙倍工資。法律具有公開性，因此自雙方勞動(dòng)關(guān)系建立滿一年，勞動(dòng)者對用人單位應(yīng)承擔(dān)的雙倍工資支付義務(wù)應(yīng)當(dāng)明確，即可視為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，故李某申請雙倍工資的仲裁時(shí)效應(yīng)自6月1日起至5月31日止。

　　審理結(jié)果：本案李君時(shí)至5月才申請仲裁，已經(jīng)超過仲裁時(shí)效，其權(quán)利不再受法律保護(hù)，法院最終判決駁回原告的訴訟請求。