..考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，終進行一次總考評。

...采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。

...部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

...員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。

..考評、考核結果的處理

...按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數

為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與

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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。

...按績效系數與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+功工資總額+全勤獎總額

+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數

＝∑部門員工工資

部門負責人工資＝基本工資+功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數

員工工資＝基本工資+功工資+全勤獎+

∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）

(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

...按考核、考評分值調整薪級。

....連續(xù)三個月考核低于分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。

....度綜合考核經考評為分以下的員工或部門負責人，～分的，下調一級，～分的，下調二級，低于分的淘汰。連續(xù)兩考核經考評低于分的淘汰。

....度綜合考核經考評為分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，～分的，上調一級，分以上的，上調級。～分的不調整薪級。

...按考核、考評分值調整薪等。

....連續(xù)考核經考評分以上的上調個薪等。

....度考核經考評分以上的上調個薪等。

....連續(xù)考核經考評低于分的下調個薪等。

..無特殊原因，不能在規(guī)定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人%的績效工資，直至減完為止。

..考核負

責人應采取公正、公開、公的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發(fā)考核負責人%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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.考評、考核實施細則

.. 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。

... 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；，