鑒于我國目前尚無勞動訴訟方面的立法，為便于審理工作實務操作的需要�！督忉尅返�17條規定，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力，而不是部分不生效，但在審判實踐工作中，同時應對勞動仲裁裁決的全部內容進行審理，并作出處理。另外，為正確適用法律審理勞動爭議案件，當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴，經人民法院審理準予撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起即發生法律效力。

　　在*下，在勞動用工上，體現的是雙向選擇，勞動者作自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現價值的最大化，而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、提高效益，追求的是利潤的最大化。

　　就使勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協調不好就會發生勞動爭議。

　　因此，隨著社會的發展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現實問題，在審判實踐中，會遇到這樣那樣的問題，本人就目前已頒布的有關法律法規，結合實踐中，遇到的問題，淺談自己的看法和認識，僅借大家參考，愿與大家共同探索，勞動爭議案件具體審理新思路、新經驗。

　　在審判實踐中，存在著勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對勞動仲裁裁決中的部分事項不服，依法向法院起訴，勞動爭議仲裁裁決效力確定。

　　首先，要掌握了解勞動爭議仲裁的時效。勞動法第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委提出書面申請。根據勞動法和民事訴訟法的規定，勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的前置程序，如果當事人不服勞動仲裁裁決依法起訴到法院的，勞動仲裁裁決不應發生法律效力。

　　但在勞動爭議案件進入訴訟程序后，因勞動爭議案件和勞動仲裁裁決的特殊性，依據民事訴訟“不告不理”的原則，法院只可對當事人就勞動仲裁裁決部分事項不服而提出的請求進行審理。而不能對勞動爭議案件進行全面審理，同時，勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。在判決書、裁定書、調解書中不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內容。

　　據此，當事人對沒有提起訴訟的部分勞動仲裁裁決的事項，將失去向法院申請執行的依據。如果法院對勞動仲裁裁決的全部內容逐一審理，雖解決了當事人就未提起訴訟的部分勞動仲裁裁決事項向法院申請執行的問題，但又違反了民事訴訟“不告不理”的原則。因此，出現了審理勞動爭議的訴訟程序與民事案件訴訟程序的沖突和如何銜接的問題。