具備訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，當(dāng)其遞交了簽訂固定期限勞動(dòng)的“申請(qǐng)”后，用人單位能否免除訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)?

案情描述

李某是某韓資企業(yè)員工，2009年1月1日到該公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期滿后，公司又與其簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。

第二次合同期限屆滿前，公司在得到李某同意續(xù)簽的答復(fù)后，要求李某在一份《簽訂固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)》上簽字。內(nèi)容為：“我自愿與公司簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，不會(huì)據(jù)此向單位提出任何權(quán)利主張。”公司的解釋是，簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，所有員工都必須遞交申請(qǐng)。李某在申請(qǐng)上簽了字。

該企業(yè)與李某的第三次勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，根據(jù)李某的“申請(qǐng)”，雙方再次簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同到期前，公司告知李某，不再與其續(xù)訂勞動(dòng)合同。

李某認(rèn)為，自己已經(jīng)連續(xù)與公司訂立了四次固定期限勞動(dòng)合同，期間也不存在公司可以解除勞動(dòng)合同的情形，自己有權(quán)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。單位則認(rèn)為，李某是自愿與公司簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，單位有權(quán)終止勞動(dòng)合同。

那么，具備訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，當(dāng)其遞交了簽訂固定期限勞動(dòng)的“申請(qǐng)”后，用人單位能否免除訂立無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)?

權(quán)威點(diǎn)評(píng)

勞動(dòng)者與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形有三種：

第一，協(xié)商訂立，即用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第二，勞動(dòng)者單方有權(quán)訂立。只要出現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定的3種情形之一，即勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;或用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;或用人單位和勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，在勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這種情況下，續(xù)訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中。

第三，視為訂立。《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

本案中，根據(jù)上述分析，李某在第三次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)具有要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。雖然他在第三次、第四次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，向單位遞交了簽訂有固定期限勞動(dòng)合同的“申請(qǐng)”，但是筆者認(rèn)為，在第四次勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，李某提出續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，該企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)照辦。理由如下：

首先，勞動(dòng)者具備“單方有權(quán)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的條件后，訂立無固定期限勞動(dòng)合同是一種資格，而不是一種“機(jī)會(huì)”。李某申請(qǐng)簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，只是放棄在當(dāng)時(shí)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的“機(jī)會(huì)”，但是并不導(dǎo)致其后續(xù)的訂立無固定期限勞動(dòng)合同“資格”的喪失。在第四次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，李某仍然有權(quán)將這一“資格”兌現(xiàn)。

其次，《勞動(dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”本案中，李某在第三次、第四次續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，向該企業(yè)遞交了簽訂固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)，單位據(jù)此未與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，只是免除了雙倍工資支付義務(wù)，但并不能免除勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。

最后，該企業(yè)有規(guī)避法律義務(wù)的嫌疑。即使勞動(dòng)者有權(quán)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但法律并不反對(duì)雙方在協(xié)商一致的前提下簽訂固定期限勞動(dòng)合同。本案中，李某向公司遞交“申請(qǐng)”，公司與其訂立固定期限勞動(dòng)合同，表面來看，似乎屬于“協(xié)商訂立固定期限勞動(dòng)合同”的情形。但是如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁員或法官在案件審理中會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多疑點(diǎn)：為什么包括李某在內(nèi)的所有符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的員工都會(huì)“主動(dòng)”遞交此類申請(qǐng)?為什么李某會(huì)連續(xù)兩次遞交此類申請(qǐng)?由此很容易得出李某的申請(qǐng)并不是其真實(shí)意思表示，而是用人單位“暗示”或“脅迫”的結(jié)論。

綜上分析，勞動(dòng)者具備簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件后，即使其選擇了簽訂固定期限勞動(dòng)合同，也不能免除用人單位后續(xù)的無固定期限勞動(dòng)合同訂立義務(wù)。