工資是一個很敏感的話題，可是工資的設計如果不合理往往會讓很多的員工都提及工資的問題，那么要如何避免這類的問題出現呢?關于美容院的崗位工資和績效工資又要怎么設計呢?小編介紹!

在設計美容院的崗位工資和績效工資之前，我們需要全面地了解薪酬設計的一些基本原理：薪酬本身是員工因為工作付出所獲得的報酬。

非經濟性報酬包括：精神、心理與情感滿足、工作環(huán)境和發(fā)展機會。

薪酬設計可以因為公司所在的行業(yè)和地域有所區(qū)別，但是還是有原則可以遵循的。她的基本原則有五點：

公原則：對于員工不同工種不同能力有否區(qū)別?結合美容院具體實踐，美容師、美容顧問、管理人員的工資怎樣才能衡?

競爭原則: 和同行相比，薪資水有沒有競爭性?能否吸引到需要的人才?通常品牌越知名，相對薪資越偏低;越不知名，越需要高薪聘是干好干壞一個樣?還是能通過業(yè)績獲得回報?這種標準能達到嗎?還是大部分人都是均數，缺乏競爭力?

經濟原則: 薪酬的支出是否符合公司的發(fā)展原則?有沒有為公司發(fā)展預留空間?還是高工資高提成，已沒有發(fā)展余地?

合法原則: 工資的構成和支付是否符合國家法律?不要拒絕支付養(yǎng)老保險之類的福利薪資，除了缺乏穩(wěn)定帶來的不安定因素，福利能在合理的薪酬中充當穩(wěn)定員工的重要角色。

工作導向的薪酬結構: 以辦公室文員為例，完成基本工作，比較穩(wěn)定，側重崗位要求的基本素質。

技能導向的薪酬結構: 特別看重美容師的手法和技巧。比如，美容師的基本工資部分加大，求穩(wěn)定，美容師就不易流動;分級別上崗和考核，就容易把工資與進步水掛鉤。當然后面要求考核制度的支持，而不是感情判斷。

市場導向的薪酬結構：比如看重顧問的銷售技巧，注重業(yè)績，就可以在提成部分加大比例，鼓勵多銷售。下面是銷售導向的工資結構舉例：

那么，我們再看下面七種工資結構的基本設計：它可以為我們確立不同崗位之間的工資構成比例，從穩(wěn)定性和適用性的角度我們可以將美容院的崗位分為不同的側重，分別按彈性，穩(wěn)定，調和來設計。對重要的崗位，穩(wěn)定原則為重，加大基本工資比例;不怕流動，績效工資占絕

大部分比例;既想穩(wěn)定，又想創(chuàng)業(yè)績，以調和原則為主。

從上面的探討中可以發(fā)現，現在有的美容院的提成和工資制度的比例有問題。

工資不管什么崗位都以提成為主要構成部分，甚至有些美容院采取無底薪的薪酬制度，這就鼓勵了臨時心態(tài)，制造了不穩(wěn)定因素。我們建議工資水準一要看當地工資水，二要看崗位要求。服務性的技術崗位基本工資比例要高些，以穩(wěn)定這部分技術骨干;銷售前線的人員基本工資可以低些，提成可以適當高些，這樣能激勵業(yè)績提高。辦公人員的工資和一般行業(yè)水準差不多即可。雖說工資可以按基本工資+提成+福利十全勤獎采做，但是其中的側重點應該不一樣，否則，就會造成留不住人的暫時性薪酬體系，對發(fā)展不利。

特別提示：工資制度輕易不應該改動，一動就要考慮后果。設計薪酬時忌諱一拍腦袋就做決定，老板要先考慮工資在經營投資中的百分比，仔細考慮企業(yè)長期發(fā)展和期經營情況，當然這也涉及到企業(yè)的文化導向問題，然后再根據利潤比例決定獎金提成比例。現在我們犯的錯誤，是因為不懂得管理而設計工資，因此交出數額巨大的學費。一個普通的高中生在美容院每月憑著8萬元的銷售額工作拿到了8000元以上的工資，這是因為她的銷售技巧很好嗎?同樣年齡的大學生在一個月銷售額高達500萬元的貿易公司工作，他的月收入才有2500元。在這樣的情況下，美容院卻還是留不住人。這種比較，說明了美容院的薪資設計有問題，老板缺乏管理經驗，甚至還沒有成本核算觀念。相比之下，美容院因為管理不正規(guī)而交出的學費十分驚人。

不能犯的錯誤：贈禮，打折，免費統統上，不停地用增加客戶量和高提成來片面刺激業(yè)績。看上去銷售額很高，員工也拿得多。實際上，假如不消耗，三個月以后，我們的負債就很驚人。員工因為收入降低，會考慮去另外一家提成更高的美容院，更別提一味促銷給客戶帶來的厭惡和反感了。