一個全面的培訓計劃也包括持續(xù)教育。最有效的培訓計劃是讓培訓成為每一個部門每一個員工的職責，并成為一個不能忽視的重要職能，在制度、工作流程與技術(shù)上對這一職能予以支持。

　　必須提醒的是，部門的持續(xù)教育計劃和新聘員工培訓一樣重要。遺憾的是，在實踐中，只有40%的企業(yè)做到了這一點，導致組織必須不斷提醒員工關(guān)于各方面的工作流程與概念。這一持續(xù)教育可以是正式的，也可以是非正式的，一般情況下，非正式的方式會多一些。

　　時代光華認為制訂一個持續(xù)性培訓計劃時，管理層必須將他們期待得到的結(jié)果優(yōu)先考慮。不可避免的一個問題是，擬訂中的計劃是用于提升員工的工作技巧還是需要協(xié)助員工個人的發(fā)展?

　　實際上，不少企業(yè)在制訂培訓計劃時都會夾在兩難之中。對管理層來說，最重要的分歧在立足于培養(yǎng)未來的管理層成員還是解決員工目前工作技能的問題。如果管理層期望的產(chǎn)出只是提升技巧而不考慮員工的發(fā)展，培訓工作會很好做，HR只考慮如何讓員工知道怎樣將工作做得更好即可。

　　制訂持續(xù)性培訓計劃時，期待的產(chǎn)出應(yīng)綜合考慮技巧性與員工個人能力的提升。這種計劃將使員工有機會發(fā)展管理技巧、更好地理解他們的職位與崗位的能力，和如何使自己更好地適應(yīng)企業(yè)里的各種關(guān)系。例如，如果你在部門的績效評估中發(fā)現(xiàn)自己掌握的工作技巧離職位描述仍有一些差距，你就可以通過相應(yīng)的培訓課程提升那些方面的技巧。

　　首先，將技巧培訓溶入個人發(fā)展。培訓必然為業(yè)務(wù)運營服務(wù)，因此，培訓需求的分析首先要從業(yè)務(wù)需求開始。要將負責培訓的成員按照企業(yè)的職能區(qū)域進行分工，每個人負責一個區(qū)域，了解相關(guān)業(yè)務(wù)，最后再匯總到一起，從而將培訓需求分析進行到深處，真正做到想業(yè)務(wù)部門之所想。在了解部門的業(yè)務(wù)之后，就要引導部門從業(yè)務(wù)需求開始尋找培訓需求。

　　其次，查看以往的培訓記錄，一方面可以了解過去培訓所取得的效果，更重要的是要了解哪些是需要重復培訓的，很多培訓不會一蹴而就，需要反復進行培訓以達到良好的效果，如企業(yè)文化、員工崗位技能培訓，這些是對員工的基本要求，此類培訓的需求通常是每年都有，屬于常規(guī)重點項目。

　　第三，對于一個企業(yè)而言，學習是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。通過實踐證明：實現(xiàn)培訓內(nèi)容的創(chuàng)新，要由簡單的道德教育和知識技能的培養(yǎng)向綜合素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，不斷強化對方法和能力的培養(yǎng)，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對人力資源的需要情況，制訂出靈活多樣的培訓、學習計劃，不斷完善公司教育培訓體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵體系。