企業(yè)培訓(xùn)，已成為各位人力資源經(jīng)理的重頭戲，不僅老板會(huì)過問你的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)預(yù)算，就是招聘時(shí)，應(yīng)聘者的問題中也多了“ 貴公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占營業(yè)額比例，每年能有什么進(jìn)修機(jī)會(huì)”諸如此類的問題。可見培訓(xùn)不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)，也日益體現(xiàn)在外部人才吸納的競爭力、感召力。發(fā)達(dá)國家大部分企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用占到營業(yè)收入的0。5%—2%，國內(nèi)大部分企業(yè)還不慣這樣來制定預(yù)算，但深圳不少中型企業(yè)每年已投入百萬確是事實(shí)。

　　培訓(xùn)實(shí)施后，最讓人關(guān)注的是效果即有效性。這也是人力資源經(jīng)理或培訓(xùn)主管頗為頭痛的問題，因?yàn)槔习逑Ｍ�培�?xùn)后能立竿見影，員工希望學(xué)完即能上一臺(tái)階，事實(shí)上除了一些業(yè)務(wù)操作性的培訓(xùn)外，很多培訓(xùn)尤其是管理培訓(xùn)往往要經(jīng)過較長的時(shí)期才能真正體現(xiàn)出效果，如同在小河邊多年堅(jiān)持不懈的綠化環(huán)保才使得水質(zhì)改善，一些成功企業(yè)的組織文化和管理風(fēng)格正是大量、持續(xù)培訓(xùn)的成果。

　　但是培訓(xùn)作為一種投入必須追求產(chǎn)出，盡管有些有些產(chǎn)出是一個(gè)逐漸緩釋的過程。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)中應(yīng)建立自身的培訓(xùn)體系，明確員工知識(shí)技能開發(fā)、素質(zhì)提高的整體規(guī)劃;對于實(shí)施每一次培訓(xùn)活動(dòng)都要設(shè)定合理的可考量的目標(biāo)，只有這樣，才能客觀地從長期和短期兩方面來進(jìn)行評估培訓(xùn)的效果。下面分別提出一些效果評估的思路和方法。

短期效果的評估

執(zhí)行者：應(yīng)由人力資源部門為主，受訓(xùn)人為輔

　　這種方式可改變目前絕大多數(shù)企業(yè)以受訓(xùn)人給講高考知識(shí)分作為評估唯一方式的做法。受訓(xùn)人的打分往往只體現(xiàn)對講師的直接感知度，容易表面化，且打分常常是培訓(xùn)結(jié)束前匆匆進(jìn)行，不夠精細(xì)，因此只可作為評估的重要參考依據(jù)。

　　人力資源部門的評估可根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，抓住以下幾項(xiàng)要點(diǎn)：

　　* 現(xiàn)場影響力 受訓(xùn)人是否產(chǎn)生呼應(yīng)、共鳴，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛、秩序;

　　* 觀念導(dǎo)入度 受訓(xùn)人是否接受到新的觀念、理念，如中、高級(jí)管理人員;

　　* 知識(shí)更新度 受訓(xùn)人是否接受到新的知識(shí)體系， 如中、初級(jí)管理人員;

　　* 技能改善度 受訓(xùn)人的管理技能是否得到改善， 如初級(jí)管理人員;

　　* 生產(chǎn)率提升率 受訓(xùn)人的生產(chǎn)效率是否得到提升(量化指標(biāo))，如基層員工

長期效果的評估

　　執(zhí)行者：評估可由管理顧問公司的專業(yè)咨詢?nèi)藛T和企業(yè)人力資源部門共同進(jìn)行，一般可每半年或一年進(jìn)行一次。如果結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)研和培訓(xùn)體系健全完善一起進(jìn)行則更好。

　　因?yàn)橥獠抗芾眍檰柟�司的專業(yè)咨詢?nèi)藛T，可充分發(fā)揮獨(dú)立客觀的優(yōu)勢，可以導(dǎo)入一些專業(yè)評估方法，同時(shí)便于進(jìn)行同行業(yè)、同等規(guī)模的橫向?qū)Ρ确治觥Ｔu估內(nèi)容主要是管理體系的運(yùn)作、完善，企業(yè)文化建設(shè)，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等方面。具體的方法有：

　　* 建立評估分析模型;

　　* 分別員工級(jí)別，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷;

　　* 隨機(jī)抽樣員工訪談;

　　* 對講師進(jìn)行隨機(jī)抽樣訪談;

　　* 對已離職人員進(jìn)行隨機(jī)抽樣訪談;

　　* 相關(guān)性分析、綜合評估。