中國優秀公司如何實踐領導力培養

當投資、出口、內需都不給力的時候，中國企業如何增長？

當成本縮減的招數已經無所不用其極，利潤還是持續下降，中國企業還能怎樣增長？

當世界經濟極度不確定、中國經濟出現放緩跡象之際，中國企業靠什么競爭、憑什么贏？

當下，這些嚴峻的問題，正縈繞在中國企業的心頭，令他們難以入睡。

顯而易見的機會資源已經使用殆盡，還有什么新招可用？或者說，還有什么資源可以獲��？

其實，還有一種資源，就在身邊，唾手可得，卻被大量浪費或低效率地使用。這種資源，就是人的智慧、經驗、激情、積極性和創造性。

大約有60%的中國員工對于工作的承諾度低于全球均水，另外有15%左右的員工，盡管承諾度較高，但因為沒有得到組織的必要支持，因此無法有效工作并且有很強的挫折感。

這一發現令人震驚！特別可怕的是，中國的勞動力成本不斷上漲，中高級管理人員的薪酬已經逼某些發達國家水，而與之反差強烈的是，人力資源的浪費和流失驚人的嚴重。

可以想象，如果能夠從這些對工作承諾度不高的員工中，爭取到5%－10%的員工，大幅提升他們的承諾度和有效性，企業將會得到怎樣的商業回報！但問題是How（怎樣做）？

出現這一情況，有員工自身的原因。但一個重大的原因是領導和管理這些員工的人，他們創造了怎樣的組織氛圍？他們是怎樣管理和領導的？他們是怎樣調動員工的積極性和創造性的？

約有60%的各級管理和領導者打壓或挫傷了員工的積極性。

上述兩個60%的數字，說明了中國企業手里還擁有巨大的資源可以支配——即調動幾百萬幾千萬員工的積極性和創造性；同時也說明了問題的迫切性和艱巨性－需要迅速提升幾十萬甚至幾百萬名管理者的領導力水。

中國一些領先企業和企業已經充分意識到問題的戰略性和嚴重性。在《中國企業家》雜志和Hay（合益）集團最新出爐的“度中國最佳領導力培養公司TOP20”榜單中，聯想、華潤、華為、萬科等20家中國企業展現了他們的遠見，對才培養的高度重視和承諾以及靈活有效的實踐。

自“中國最佳領導力培養公司TOP20”榜單創立四年來，中國領先企業在系統培養各級管理者和方面，已經取得重要進展。其主要特點表現為：

很多中國領先企業都建立了自己的標準。這些或領導力標準在一定程度上反映了他們的發展階段、戰略意圖、文化和價值觀；

很多中國領先企業都建立了自己培養的體系。過去幾年來，很多中國領先企業都根據自己的標準，設計了包括360度問卷等反饋工具，設計并實施了分層分級的測評和培養體系。在培養方式上，也出現了運用多種方法論的情況，這些方法包括授課、輔導、行動學習、實踐活動等等；

很多中國領先企業的高層領導、特別是一把手都對培養的問題投入大量時間和承諾。