位于北京CBD的某民營企業(yè)集團人力資源經(jīng)理陳先生來心煩得很。為什么呢？因為這幾個月企業(yè)營銷人員辭職辭退的比較多，而他們一旦離開企業(yè)，轉身就到社保機關把老東家給告了，還一告一個準，社保所三天兩頭催企業(yè)派人去談談，不僅限時間，還要帶齊相關的各種資料，而且是所有員工的相關資料，一個字：查。

比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠。

5、十分缺乏將先進的人力資源管理轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中國大部分本土企業(yè)在發(fā)展過程中都是“先發(fā)展，后規(guī)范”。但是企業(yè)的經(jīng)營與管理正如一位企業(yè)家所形容的，好比一個人的兩條腿，如果經(jīng)營這條腿走得太快，管理這條腿沒有跟上，到頭來是會摔跤的。正如前面案例所述，很多企業(yè)老板都是在企業(yè)快要“摔跤”的時候，才開始回過頭來重視企業(yè)的基礎管理，延緩了企業(yè)管理規(guī)范化進程。