員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。如何讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識，從而減少員工的不公感，時代光華認為可以從四方面入手：

　　第一，企業必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時有差別的，只有真正為企業創造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。

　　第二，通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公性，通過選擇企業有經驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的準確性，從而從心底認同并接受崗位評價的結果。

　　而將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業內部薪酬差異。我們企業在做崗位評價的時候，常常把它看做是高層或者管理團隊的事情，往往只是將結論通知基層員工，其實這僅僅只發揮了崗位評價的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來參與對于評價結果的認同至關重要。

　　第三，嚴格基于績效。不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執行績效考核制度，避免“干好干壞一個樣”的不公現象，同時在整個考核過程中應讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公感。

　　第四，斬斷比較也是一種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公感的產生，并不直接導向員工的內部公感和薪酬滿意感，所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業的不同情況進行選擇使用。

　　通過薪酬制度的滲透，是否得到了相應的化解呢?關于薪酬制度，可以說的內容還有很多，然而，重要的不是我們必須知道薪酬制度的定義到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬制度，緩解企業的“薪”頭壓力，做到“薪”“企”和。