企業的人力資源規劃、人員甄選原則及錄取條件設定等方面在現有法律環境下面臨著更多的挑戰，使得人力資源管理人員在相當多的時候甚至扮演了一名法務人員的角色。如何才能有效的控制及處置在招聘流程中可能發生的法律風險?

員工隱私不得侵犯

　　列舉一個案例：某公司招用一名文員，女性、未婚。張小姐成功應聘，在入職表格中明確填寫“未婚”字樣。公司的制度中明確，向公司提供虛假信息的屬于嚴重違紀，公司有權與員工解除勞動合。錄用后，張某在試用期內懷孕。經查張小姐已婚，公司決定與張小姐解除勞動關系。張小姐提起仲裁。

問：張小姐的勝訴的機率有多大?

　　從隱瞞已婚角度出發，張小姐提起的仲裁是一定會受到支持的。因為婚姻問題涉及到員工隱私，企業無權因此與員工解除勞動關系。

招聘廣告無法律效應

　　很多企業和求職者對招聘廣告都存在很多疑慮，為此特別舉出案例為大家解析。

　　案例：某公司招聘廣告中對該崗位描述中明確“完成公司指定的銷售任務”。張先生是該公司北京辦的銷售主任，招錄后試用期為6個月。公司每月下達銷售指標，張某均未完成。公司以“未能通過考核”為由與張先生解除勞動合同。

　　對于招聘廣告，企業發布的招聘廣告是向社會提出的一份應聘邀請，并無法律效應，求職者通過招聘廣告向企業投遞簡歷申請職位，是接受邀請的過程。當雙方簽訂勞動合同，此時法律關系才有效。具體還要依據公司的相關合法的規章制度進行裁定。

規避就業歧視軟肋

　　就業促進法的第六十二條規定：違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。第六十八條規定：違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

　　另外，常見的就業歧視種類有：性別、民族、信仰、戶籍、殘疾、病原體等。

　　案例：張先生到某通訊公司求職，經審查各項條件符合公司的錄用標準，但體檢時發現小三陽，公司準定不予錄用。

　　在這個案例中，企業明顯存在對張先生的就業歧視，這對企業而言是很難得到仲裁支持的。